Türk Hukuku’nda işçinin ücretsiz izne çıkartılması hakkında açık bir yasal hüküm bulunmamaktadır. Fakat uygulamada sıkça kullanılan bu durum, Yargıtay kararları ile hukuki güvence altına alınmıştır.
İş ilişkisi süreci içinde işçinin iş görme edimini veya işverenin işi kabul borcunu geçici olarak yerine getirmesini engelleyen ifa engelleri söz konusu olabilir. Bu gibi durumlarda iş sözleşmesinin sona erdirilmesi yerine “askıya alınması”, iş hukukuna özgü çağdaş yöntemlerden biridir. 4857 sayılı İş Kanunu “zorlayıcı sebepler” (m. 24/III, 25/III), “sağlık sebepleri” (m. 25/I-b), “işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması” (m. 25/IV), “askerlik ve kanundan doğan çalışma” (m.31), “yıllık ücretli izin” (m. 53 vd.) gibi hallerde iş sözleşmesinin askıya alınabileceğini düzenlemiştir. Fakat yukarıda sayılan ifa engeli sebeplerinden herhangi birinin olmadığı halde de işçinin ücretsiz izne ayrılması/çıkartılması mümkün olabilmektedir. Kanunda açıkça düzenlenmeyen bu durum için Yargıtay birtakım şartların mevcudiyetini aramıştır. Yargıtay’a göre iş sözleşmesinin işveren tarafından iradi olarak askıya alınabilmesi için; işin görülmesi imkansız veya beklenilmez olmalı, iş görmeye ilişkin olarak meydana gelen imkansızlık veya beklenilmezlik geçici olmalı, işçinin rızası olmalı ve tarafların iş sözleşmesinin askıya alınacağı süre açısından anlaşması gerekmektedir.
Burada önem taşıyan bir nokta da işin görülmesinin objektif nedenlerle imkansız hale gelmesi gerekliliğidir. Söz konusu imkansızlık işçinin şahsından kaynaklanabileceği gibi dış etkenler dolayısıyla da meydana gelmiş olabilir. Eklenmelidir ki, iş görme ediminin imkansız hale gelmesinde tarafların kusuru bulunmamalıdır.
İşverenin işçiye ücretsiz izin teklifi iş sözleşmesinde esaslı değişiklik oluşturmaktadır. Kanun koyucu iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapılması için tarafların yazılı rızasını aramıştır. İşçi, ücretsiz izin teklifine yazılı rıza vermemiş fakat işveren tarafından ücretsiz izine çıkartılmış ise işçi iş sözleşmesini tek taraflı haklı nedenle feshedebilecektir.
İşçinin ücretsiz izne ayrıldığı dönemde işverenin ücret ödeme borcu bulunmadığı gibi işveren sigorta primlerini de ödemeyecektir. Ayrıca ifade etmeliyiz ki işçinin ücretsiz izne ayrıldığı dönem kıdem tazminatı hesabına dahil edilmeyecektir. Tüm bunların aksi ya da farklı şartlar altında planlanması da işçi ve işveren arasında görüşülerek tekrar belirlenebilecektir.
Son olarak; taraflar anlaşma içerisinde ücretsiz iznin süresi üzerinde de mutabık olmalıdırlar. İş sözleşmesinde işçinin ücretsiz izne çıkartılacağı kararlaştırılmış fakat bu iznin süresi belirtilmemişse her ne kadar işverene ücretsiz izne çıkartma hakkı tanındığı kabul edilmişse de herhangi bir süre belirtilmediği için işçinin rızası herhalükarda aranacaktır.
Aşağıda Yargıtay tarafından bu konuda verilmiş güncel kararlara yer vermekteyiz.
“… Mahkemece sözleşmede bulunan hüküm nedeniyle davacının ücretsiz izne çıkarılabileceği ve işçi feshinin haksız olduğu kabul edilmiştir. İş sözleşmesindeki ücretsiz izne çıkarılmaya ilişkin düzenlemede süre öngörülmediğinden işverene her zaman ücretsiz izine çıkarma hakkı verirse de bu uygulama için işçinin ücretsiz izine çıkarılmayı kabul etmesi gerekir. Davacının ücretsiz izine çıkarılmayı kabul etmediği anlaşılmakla feshi haklı olduğundan davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır…” Yargıtay Kararı – 7. HD E. 2015/10126 K. 2015/8331
“…Somut olayda; davacı taraf sunduğu dava dilekçesinde 2012 yılı Kasım ayından iş akdinin fesih tarihi olan 11/01/2013 tarihine kadar davalı işverence ücretsiz izne ayrıldığını beyan etmiştir. O halde mahkemece davacının kendi beyanı ile sabit olduğu üzere 2012 yılı Kasım ayından 11/01/2013 tarihine kadar geçen ücretsiz izin süresinin toplam hizmet hizmet süresinden dışlanarak bulunacak hizmet süresine göre kıdem tazminatının belirlenmesi zorunludur…” Yargıtay Kararı – 7. HD E. 2015/285 K. 2015/11937
Korona virüs salgını nedeniyle işçinin ücretsiz izne çıkarılması yazımız için (Lütfen Bkz…)
Hukuk Desteği
iletisim: [email protected]
