Bir önceki yazımızda, belirli süreli iş sözleşmelerinin hukuki niteliğinden ve sona erme şartlarından bahsetmiştik (İlgili yazımız için bkz…). Bu yazımızda, belirli süreli sözleşmelerin çeşitli nedenlerle sona ermesi sonucu ortaya çıkan tazminat sorumluluklarından bahsedeceğiz.
Kıdem tazminatı bakımından: Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olarak akdedilmiş olması önemli değildir. İşçinin fiili olarak çalışma süresi 1 yılı aşmışsa, sözleşmenin işveren tarafından haklı nedene dayalı olmaksızın veya işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, iş sözleşmesi ister süresinden önce işveren tarafından feshedilsin, ister sürenin tamamlanmasıyla kendiliğinden sona ersin (işverenin sözleşmeyi yenilememe iradesini ortaya koyması), isterse de işçi tarafından haklı nedenle feshedilsin, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/22355 E. 2011/34265 K. sayılı kararında da “…İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir…” denilerek belirtilmiştir.
Bakiye ücret bakımından: Belirli süreli iş sözleşmesi, işveren tarafından haklı bir nedene dayanmaksızın süresinden önce feshedilmişse işçi, fesih tarihinden sözleşme süresinin bitimine kadar ödenecek olan ücret tutarında tazminata hak kazanmaktadır. Aynı şekilde, sözleşmenin süresinden önce işçi tarafından haklı bir nedene dayanmaksızın feshedilmesi durumunda da bu defa işçinin, aynı tutarda tazminatı işverene ödeme sorumluluğu doğmaktadır.
Cezai şart bakımından: Belirli süreli iş sözleşmelerine, sözleşmeyi süresinden önce fesheden tarafın cezai şart ödeyeceğine ilişkin hükümler konulabilmesi mümkündür. Böyle bir durumda, sözleşmeyi süresinden önce fesheden tarafın cezai şart ödeme yükümlülüğü gündeme gelecektir.
İş Kanunu’nda, iş sözleşmelerine eklenecek cezai şarta ilişkin olarak özel bir düzenleme yapılmamıştır. Dolayısıyla bu konuda yaşanan uyuşmazlıkların Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan cezai şart hükümleri ve Yargıtay kararlarına göre çözümlenmesi gerekmektedir. İş sözleşmelerinde yer verilecek cezai şartın geçerliliğine ve yaşanan uyuşmazlıkların çözümlenmesinde izlenecek yaklaşıma ilişkin detaylı yazımız için;
Hukuk Desteği
iletisim: [email protected]
