KIDEM TAZMİNATINDA UYGULANACAK EN YÜKSEK MEVDUAT FAİZ ORANI

4857 sayılı İş Kanunu Geçici Madde 6 “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.” hükmünü amirdir. Madde, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine atıf yapmaktadır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun […]

Devamını Oku

İSPAT YÜKÜ VE HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA AYKIRILIK KRİTERİ – V

Bir önceki yazımızda taraf iradelerinin yorumlanması noktasında hayatın olağan akışına aykırılık kriterinin uygulandığı Yargıtay kararlarından bahsetmiştik (Lütfen bkz…) Bu yazımızda, iş yargısında hayatın olağan akışına aykırılık kriterinin uygulandığı bazı karara değineceğiz. Hayatın olağan akışı kriteri işçi-işveren uyuşmazlıklarının çözümünde sıklıkla uygulanmaktadır. Davalı işyerinde uzun süre çalışan vasıflı bir işçinin aylık ücretinin asgari ücret olmasının, işçinin uzun […]

Devamını Oku

ENGELLİ VE SÜREĞEN HASTALIĞA SAHİP ÇOCUĞU OLAN İŞÇİNİN İZİN HAKKI

4857 Sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) Ek Madde 2 “İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.” düzenlemesiyle işçilerin mazeret izni hüküm altına alınmıştır. Görüldüğü üzere […]

Devamını Oku

HAMİLE İŞÇİLERİN ÇALIŞMA SÜRESİ

İş hayatında her ne kadar cinsiyetler arası eşitlik ilkesi geçerli olsa da bazı durumlarda kimi işçiler için yasa ve yönetmeliklerde özel düzenlemeler mevcuttur. Bu özel düzenlemelerle sağlanan pozitif ayrımcılıkla, bu çalışanların daha rahat iş hayatına katılmaları ve mağdur olmamaları amaçlanmaktadır. Hamilelik dönemindeki kadın işçilerin, çalışma saatlerinde yapılan farklı düzenlemeyle mağdur olmamaları ve daha rahat çalışabilmeleri, […]

Devamını Oku

ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNDE ASIL İŞİN BİR BÖLÜMÜNÜN DEVREDİLMESİ – II

Av. Sevcen CAN & Av. Yasemin ÇORAK Bir önceki yazımızda asıl işveren-alt işveren ilişkisinde asıl işin devredilmesi konusunu incelemiştik. Bu yazımızda asıl işin tespiti bakımından doktrin ve Yargıtay kararlarında öngörülen kriterlerden bahsedeceğiz. Doktrinde bir görüş asıl işin tespitinde tüzel kişi işverenler bakımından işyerinin esas sözleşmesiyle belirlenen faaliyet konusunun dikkate alınabileceğini ileri sürmektedir. Bu görüş, kısmen […]

Devamını Oku

KÖTÜNİYET TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Bir önceki yazımızda kötüniyet tazminatıyla ilgili detaylı bilgi vermiştik. (Lütfen bkz…) Bu yazımızda ise kötüniyet tazminatının nasıl hesaplandığı hususu ile ilgili sizlere açıklamalarda bulunacağız. İş Kanunu’nun 17/6. maddesinde kötüniyet tazminatının tutarı “…fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.” şeklinde düzenlenmiştir. Kötüniyet tazminatı, ihbar tazminatının 3 katı tutarındadır. […]

Devamını Oku

İŞÇİNİN SIR SAKLAMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ – IV

Av. Sevcen CAN & Av. Yasemin ÇORAK Bir önceki yazımızda iş sırrının unsurlarından detaylı olarak bahsetmiştik (Lütfen bkz…). Bu yazımızda ise sır saklama yükümlülüğüne ilişkin yasal düzenlemelere yer vereceğiz. İşçinin sır saklama yükümlülüğüne ilişkin temel düzenlemeye 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “Özen ve sadakat borcu” kenar başlıklı 396. maddesinde; “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve […]

Devamını Oku

ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNDE ASIL İŞİN BİR BÖLÜMÜNÜN DEVREDİLMESİ – I

Av. Yasemin ÇORAK & Av. Sevcen CAN Asıl işveren-alt işveren ilişkisi, İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. fıkrasında yer verilen tanım uyarınca, bir işverenin işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde bir başkasına iş vermesi suretiyle kurulabilmektedir. Bir başka […]

Devamını Oku

İŞÇİNİN KÖTÜ NİYET TAZMİNATI ALACAĞI

İşveren ile işçi arasında kurulan iş ilişkisi belirli bir süre için yapılmamış ya da sözleşmede herhangi bir süre kararlaştırılmamış ise bu iş sözleşmesine belirsiz süreli iş sözleşmesi denilmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi işçi veya işveren tarafından kanunda belirtilen ihbar sürelerine uyulması şartıyla her zaman feshedilebilir. Taraflar ihbar sürelerine riayet ederek kullanabilecekleri bu fesih hakkını, dürüstlük […]

Devamını Oku

İŞÇİNİN SIR SAKLAMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ- II

Av. Sevcen CAN & Av. Yasemin ÇORAK                   Bir önceki yazımızda işçinin sır saklama yükümlülüğü konusuna genel bir giriş yapmış, iş sırrı kavramından bahsetmiştik (Lütfen bkz…). Bir bilginin iş sırrı olarak kabul edilebilmesi için gerekli birtakım unsurlar söz konusudur. İş sırrının unsurları; bilinmeme veyahut sınırlı bir çevre tarafından bilinme, çalışılan işle bağlantılı olma, işverenin iş […]

Devamını Oku