Bir sözleşmenin taraflarından birinin tek taraflı irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdirebilmesi fesih hakkı olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu işçi ile işverene belli durumlar halinde iş sözleşmesini feshedebilme yetkisi tanımıştır. Fesih; süreli fesih, geçerli sebebe dayandırılan fesih ve haklı nedenle derhal fesih olmak üzere ayrılmaktadır.
Bugün konumuzu oluşturan işçinin devamsızlığı nedeniyle fesih ise işverene tanınmış olan haklı nedenle derhal fesih hakkı hallerinden biridir. İş Kanunu m.25/II-g’de “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” denmek suretiyle bu husus hükme bağlanmıştır. Maddeden de görüldüğü üzere devamsızlık sebebiyle haklı fesih hakkını kullanabilmek için işçinin devamsızlık yaptığı süre için çalışma borcu mevcut olmalıdır. Tatil günleri, işçinin izin aldığı haller veya devamsızlığını haklı sebebe dayandırdığı durumlarda bu sebebe dayanarak derhal fesih söz konusu olmayacaktır; fesih yapılmışsa da haksız fesih gündeme gelecektir.
İş Kanunu m.26/1 hükmünde “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.” denmek suretiyle derhal fesih hakkını kullanma süresi düzenlenmiştir. Görüldüğü üzere derhal fesih hakkını kullanmada alt süre 6 gün, üst süre ise 1 yıldır. Uygulamada 6 günlük sürenin ne zaman başlayacağı veya nasıl hesaplanacağı ile ilgili çeşitli yargı kararları mevcuttur. Aşağıda sizlerle bu hususta Yargıtay kararlarından bazı kesitleri paylaşmaktayız:
“…Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer…” (9. HD. 2021/7658 E., 2021/15262 K.)
“…İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar…” (9.HD. 2021/7569 E., 2021/12657 K.)
“…Somut uyuşmazlıkta, davacı taraf, iş akdinin davalı tarafından 01.10.2012 tarihinde haksız şekilde feshedildiğini iddia etmiştir. Davalı işveren, davacının 22.09.2012-26.09.2012 tarihleri arasında işe gelmeyerek devamsızlık yaptığını, 26.09.2012 tarihli ….Noterliği’nin 48833 yevmiye numaralı ihtarnamesiyle işe gelmeme nedeninin sorulduğunu, haklı bir gerekçesi olmaması halinde iş akdinin feshedileceğinin bildirildiğini, devamsızlığının 08.10.2012 tarihine kadar sürdüğünü, bu tarihte fesih ihbarının gönderildiğini savunarak devamsızlığa dayalı fesih nedeni ile taleplerin reddini istemiştir. Mahkemece her ne kadar davalı işverenin fesih hakkını 6 iş günlük süre içerisinde kullanmadığı kabul edilmiş ise de; davalı davacının devamsızlığının 22.09.2012 tarihinde başlayıp 08.10.2012 tarihine kadar devam ettiğini ve bu tarihte fesih işleminin gerçekleştirildiğini belirtmiştir. Davacı her ne kadar iş akdinin 01.10.2012 tarihinde feshedildiğini savunmuş ise de, 22.09.2012 – 01.10.2012 tarihleri arası çalıştığını ispat edememiştir. Devamsızlık tutanakları ile davalı tanık anlatımları arasında da çelişki söz konusu değildir. Bunun yanı sıra devamsızlık olgusu temadi eden bir durum olduğu için 6 iş günlük sürenin geçtiğinin kabulü mümkün değildir. Açıklanan nedenlerle davalı işverenin davacının iş akdini devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshettiği anlaşıldığından, mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” (9.HD. 2014/37250 E., 2016/8192 K.)
Hukuk Desteği
iletisim: [email protected]
